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七种销售提成方案_七种销售提成方案公式

zmhk 2024-05-16 人已围观

简介七种销售提成方案_七种销售提成方案公式       大家好,今天我想和大家探讨一下关于七种销售提成方案的问题。在这个话题上,有很多不同的观点和看法,但我相信通过深入探讨,我们可以更

七种销售提成方案_七种销售提成方案公式

       大家好,今天我想和大家探讨一下关于七种销售提成方案的问题。在这个话题上,有很多不同的观点和看法,但我相信通过深入探讨,我们可以更好地理解它的本质。现在,我将我的理解进行了归纳整理,让我们一起来看看吧。

1.茶叶礼盒提成方案

2.销售方案激励法中几种销售提成方案的比较(二)

3.珠宝店个人提成如何实施

4.业务提成方案

5.几种销售提成激励方案的比较

6.求业务员提成方案,高手来!

七种销售提成方案_七种销售提成方案公式

茶叶礼盒提成方案

       以下是一种可能的茶叶礼盒提成方案:

       假设该茶叶礼盒售价为100元,提成比例为10%。

       -对于销售额在1000元以下的销售员,提成为售价的10%,即10元。

       -对于销售额在1000元以上的销售员,提成为售价的15%,即15元。

       -对于销售额在5000元以上的销售员,提成为售价的20%,即20元。

       此外,还可以根据个人销售业绩设立额外奖励,比如:

       -销售额达到5000元以上,额外奖励10元;

       -销售额达到1万元以上,额外奖励20元。

       提成支付方式可以选择每月或每季度结算一次,也可以在销售员提出申请后随时结算。同时,销售员需要注意保持良好的服务态度和售后服务质量,以提高客户满意度和客户回头率。

销售方案激励法中几种销售提成方案的比较(二)

       业务员的提成标准管理方案第一条 目的 建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性、 博起员工的奋斗。 第二条 薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+社保+业务提成 第三条 底薪设定 底薪实行任务底薪,例如:业绩任务额度为10万元/月,底薪1500元/月。 第四条 底薪发放 底薪发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第五条 提成设定 中国商业界很多公司为了提高利润,降低业务员提成或克扣业务员提成,其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题,提成的分配完全从产品利润上来,即使是低端将要被淘汰的产品,公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成,因为在整个公司运作当中,业务员是付出最多的群体,也是掌握公司命运的群体,他们的积极与否关系着公司的生成问题,所以,不管什么样的老板,都是不应该克扣业务员的提成的,提成是他们的动力,也是他们的摩擦力。 国际提成标准: 产品价格在100元以下,业务员年销量在10到50万之间,按照提成标准分配比例,提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。 产品价格在100到500元,业务员年销量在50万到150万之间,提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。 产品价格在500到1000元,业务员年销量在100万到500万之间,提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。 产品价格在1000元以上,业务员年销量在1000万以上,提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。 只有这样,公司的运作才会健康长久,否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题,公司在不远的将来必将倒闭。 具体操作步骤 1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为1-20% 3. 业务提成设定为4% 4. 业务员超额完成任务:任务部分费用提成1%,业务提成0%;超额部分费用提成2%,业务提成4% 5. 业务员未完成任务额:没有业务提成只有底薪,费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。 第六条 提成发放 1. 费用提成随底薪一起发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2. 业务提成每季度发放一次,以回款额计算,并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成 第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。 经营界连接:附加案例 个人销售业绩(万/月) 跟单员对应业绩之每月工资(元/月)经理对应业绩之每月工资(元/月) 10 800 1500 ≥10 1000 ≥15 1200 ≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、经销提成方案: 经销经理 提成点 跟单员 提成点 个人新开发客户(3个月内) 0.5% 个人新开发客户(3个月内) 0.5% 个人新开发工程单(价高于4折非投标) 1% 个人新开发工程单(价高于4折非投标) 1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25% 注:经销经理之提成年度一次性发放,跟单员提成按月发放。 三、经销费用标准规定: 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取,超出部分由开支人自行承担。 2、此销售费用包含:①.开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销,飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)②.住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干,跟单员150元/天包干)③.经销经理手机话费300元/月④.招待费(招待标准按30元/人计)等等。

珠宝店个人提成如何实施

       一、提成工资=(销售量-目标量)*单件净毛利额*40%,单件净毛利额=(总销售收入-总销售成本-总的赞助支出)/总销售量  二、设定目标提成点,只有销量超过目标量上面才开始给予提成。采用固定薪金+提成的工资结构  这样公司没有钱赚,业务员也就没有钱赚,实现了目标统一,业务员要想赚钱就必须为公司赚钱,把个人目标与公司目标相挂钩才能实现有效激励。  三、对于完成目标任务最差的人员给与一定比例的淘汰  销售提成方案二:  1、对待态度有问题的业务人员,一定要快刀斩乱麻,否则会一锅老鼠坏一锅汤;(能力在强也不要姑息;  2、销售政策且勿朝三暮四,并且在制定政策的同时,就要预先考虑所带来的风险;  3、老板实际上应当稳定他的中层业务人员,使之担负起企业销售管理的重则;这样如果企业出现了波动,你的中坚力量还在,你仍然有可以发展的资源;  4、客户制度的透明化,也是一种好的点子哦;  5、目标管理会有一种误区,为了目标而制定目标;把目标当成一种结果;而忽略的过程的重要性;  6、在发挥业务人员的能动性方面还做了远远不够,其实在各品牌竞争同质化的现实之下,其实聆听以下业务人员的建议,可能会有好的点子哦;  销售提成方案三:  作为公司的老板我建议最好不要随随便便推出一个销售提成方案你应该和中层领导开会研究结合实际情况拿出一个具体的措施您在那么短的时间里推出了好几套提成标准就已经动了军心我个人认为您的问题主要是出在整体核心上你应该多和员工交流及时的了解他们的想法不要太依赖中层干部有些时候更多的问题都是出在中层干部的身上发动大家的积极性。  总结  根据笔者的体会,对于此类企业而言,销售提成方案激励法设置的主要目的有两个:一是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量;二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况,较为准确的预估其通过努力可以达到的销售目标,并将其实现。

业务提成方案

以下珠宝国购店销售奖励提成方案(示列) 为了有效规范现货部的行为规范及各项利益,同时提升原有员工的收益从而制定了本管理办法: 一、员工薪资标准 职位级别 基本工资 全勤奖金 双休加班工资 工龄工资 合计 备注 试用期员工 无1500转正后员工 D 1370100300501820一年C13701003001001870二年B13701003001501920三年A 1370 100 300 200 1970 四年以上 注: 1、试用员工工资为1500元,若转正录用后公司补足转正后员工工资后与试用期员工工资差额部分,与该年度12月工资统一发放。 2、全勤奖金:员工月度请事假超过1天、迟到、早退合计2次、无故旷工,扣发当月出勤津贴(全部),病假须提供区级人民医院疾病诊断证明方可享有当月1日有薪病假即1日基本工资,当月中途入职/离职者,按实际出勤天数计算出勤津贴。 3、双休加班工资:每月固定核发加班工资,每月给予1天休息,休息日自行调配,法定节假日加班按照8小时制计算加班工资(即8:30-17:00),其余上班时间全部统筹为正常上班时间。 4、工龄工资:一线员工连续在职第二年起每年增加50元工龄工资。本规定颁布之日起按现在职员工公司连续在职年限计算现在职员工工龄工资。工龄工资最高为200元。 二、佣金提成方案 国购分店提点基础指标为:28,000元 级别 是否达标 项目 提成比率销售员 未达标 销售额基础指标200%(56,000元) 超额7%注: 1、销售员提成计算方式:当月销售额x对应提成比例/人数(由销售员自行商量是否按个人销售金额提成)。例(1)销售额达到基础指标50%计算方式:14,000元x2%/2人=140元。 第2页共2页 (2)销售额达到基础指标的200%(56,000元)计算方式:(56,000-42,000)x5%+(42,000-28,000)x4%+28,000x3%/2 人=1,050元 2、佣金的计算周期为一个自然月,随同工资一起发放。 3、新人入职即分配指标并计算佣金。新人超标50%或连续两个月完成个人指标可申请提前转正。4、店长津贴:按照当月业绩所得佣金的1/4提取核发。 三、2013年度奖励方案 1、完成基本任务(即全年销售额30万元),每人加发年终奖500元/人。2、30万元60万元,每人加发年终奖3000元/人。

几种销售提成激励方案的比较

       经销部职员工资及提成分配方案

        一、工资分配实行与销售业绩(任务额)挂钩的模式:

        个人销售业绩(万/月) 跟单员对应业绩之每月工资(元/月) 经理对应业绩之每月工资(元/月)

        <10 800 1500

        ≥10 1000

        ≥15 1200

        ≥20 1500 1500

        ≥25 2000 2000

        ≥30 2500 2500

        ≥40 3500 3500

        ≥50 5000 5000

        二、经销提成方案:

        经销经理 提成点 跟单员 提成点

        个人新开发客户(3个月内) 0.5% 个人新开发客户(3个月内) 0.5%

        个人新开发工程单(价高于4折非投标) 1% 个人新开发工程单(价高于4折非投标) 1%

        除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25%

        注:经销经理之提成年度一次性发放,跟单员提成按月发放。

        三、经销费用标准规定:

        1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取,超出部分由开支人自行承担。

        2、此销售费用包含:①.开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销,飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)②.住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干,跟单员150元/天包干)③.经销经理手机话费300元/月④.招待费(招待标准按30元/人计)等等。

        广东XX集团有限公司

        200X年12月2日

        以上文本来自《中华文本库》之《工资薪酬奖金管理制度》专栏。

求业务员提成方案,高手来!

       该企业现行的销售提成激励方案与相关情况  在该企业现有的薪酬制度中,销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定,并与销售人员签订协议。  该企业属于较为传统的制造业,行业竞争不是非常激烈,且该企业是国内同行的老大,因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商,也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理,每一区域由一位区域经理负责,因此销售人员少,流动率低,总收入高,总收入中很大一部分是来自于销售提成。  在为该企业设计的薪酬体系中,销售人员的总收入将由原来的“固定工资+销售提成”重新切分为“固定岗位工资+绩效工资+销售提成”,因此在新的薪酬体系中,“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用,我们项目小组提出了几种不同的方案,并对之进行了讨论,但是仍未找到一种非常满意的方案。    销售提成激励方案一:完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时,实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时,超过的部分按比例b%计提,其中b值大于a值。  此方案是该企业曾经采用过的方法,其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品,实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险,该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限,对销售提成进行封顶。  此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案,主要的原因就是在每年年初制定销售目标时,销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单,因为在实际完成销售额相同的情况下,目标值订得越低,销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值,销售人员也会找出各种各样无法完成的理由,进而要求降低销售目标值。在这种情况下,总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员,而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快,而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解,因此制定的销售目标值也是不完全合理的。  鉴于此,该方案被否决。  该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额,同时由于销售提成不与销售目标值挂钩,因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标,使得销售额目标值的制定更接近于实际。  该方案的缺点有以下几点:1)由于销售提成比例与目标值无关,因此销售人员没有定量完成销售额的压力,导致销售人员的动力不足;2)由于没有目标值的约束,销售人员实际完成的销售额难以预测,不利于企业生产计划与财务预算的制定;3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值,但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标,在制定其目标值时,销售人员依然会习惯性的要求降低目标值,以使自己的绩效考核得分较高,从而获得更多的绩效工资。  虽然方案二有上述缺点,但方案二操作简单、易行,不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快,因此方案二最终为该企业所选用。  销售提成激励方案三:提成比例在达到目标后降低。在完成的销售额没有超过目标值时,实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时,超过的部分按比例b%计提,其中b值小于a值。  方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值,并努力将其实现。从上图看,无论销售人员实际完成的销售额为多少,销售目标定得越高,其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现,其绩效考核得分将有所下降,年度考核得分也将会受到影响。因此,对于销售人员而言,理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值,并努力将其实现。  该方案的缺点在于操作难度较高,a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后,也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。总结  根据笔者的体会,对于此类企业而言,销售提成(或销售奖金)激励方案设置的主要目的有两个:一是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量;二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况,较为准确的预估其通过努力可以达到的销售目标,并将其实现。根据上述三种方案的简单分析和比较,可以看到这两个目的难以同时得到满足,三种方案各有优缺点,实现的目的也有所不同,需要根据企业的导向、可操作性进行选择。  另外在制定未来销售的目标值时,由于信息不对称与委托-代理成本的存在,上下级之间往往难以得出一致的意见,导致制定目标值变成了“讨价还价”。因此如何促使销售人员在追求自身利益最大化的同时,提出的目标值与实际情况最为接近是一个难题。为解决这一难题,杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法,即“各报基数,算术平均,少报罚五,多报不奖,超额奖七”。该方法在很大程度上促使代理人(销售人员)按照实际情况上报目标值,但也存在着一定的不足之处。因此项目小组也未采用该方法。  除上述三种方案外,还可以设置出多种较为复杂的方案。但出于对较复杂方案难于操作和执行的考虑,本文未将其列入讨论范围。

       广告开发是个利润很大的行业。如果想要留下高等人才。需要指定一个工资制度。每年考核一次。业务好的可以加工资。工资等级分为1000

       1500

       2000

       3000

       等等,根据当地情况来定。业务提成10%。

       今天关于“七种销售提成方案”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题,并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息,请随时告诉我。